分類: How to be

~Monday，April 23，2012

一、兩個禮拜前有個國家的高級官員說台灣因為阻礙外國人才進入而如何如何，要他的國家記取教訓，其實，我不喜歡咱們社會的過度反應！

1. 彼此競爭的團體、社會、組織與國家，對對方的批評是免不了的，何必太在意？大家一定要懂得對絕大多數的事，“理他？忙死！想他？煩死！”的道理，
2. 千萬不要養成最愛自己罵自己的弱勢心理，台灣有句粗俚語是“衰小人說衰小話”，其實我真正的體會應該是說衰小話會變衰小人才對！
3. 也不是說你完全不能被批評，只是你應該要先有解決的辦法，而絕好的作為則是先靜靜的去做，去改好！

面對批評，適度反省體認與檢查最好，但自己還是要照自己的步驟去行為，至於回應粗話，是很遜的；或者有人也會在面對批評時，好像很誠懇的回說“謝謝指教”，那這樣子好不好呢？你覺得呢？下次你忍不住要罵人的時候，人家這樣回你，你就知道了。

~Thursday，April 19，2012

你在市場上工作了很長的時間，你有沒有專業？自認的也罷，眾所公認的最好，建議你可以自我審視！

1. 要有special know how：你對工作的熟悉度很高，對細節的瞭解也很透徹，但都不如對所從事的業務領域能有設立新典範，為大家的迷思提出解答，扭轉市場刻板認知的能力，因為這些事都必需是最深層的理解後方有以致之的！
2. 能以最簡捷的辭語傳揚領域裏最複雜的道理：能做事，只是聰明，能啟發人，才是大智慧；能執行，是循矩而辦，能發揚光大，絕對是對根本道理的完全理解。
3. 保持低姿態：學然後知不足，只是過程，而真正的專業，也絕對不是在告訴人家你多麼厲害，你必需要等到真正的領悟道理，你才真的會對道理的創始，心懷感激、心懷崇敬，所以說專業的人，必定是低調的。

你的工作成績只是必要的，你的職級也不一定要很高，在講專業時，你受到的尊敬是緣自於實力，不是虛名！

~Monday，April 02，2012

長官有時候派下工作時，你若是覺得不妥，甚至覺得委屈，你都怎麼處理？

1. 事成之後，“申訴”是服從的最高原則：老板要你做，一定有他的道理，你硬是要抗訴，成功了又如何？但等到事情做成了，你就一定要把前因後果跟長官說個明白，否則，你的部屬就會跳起來的。
2. 與其讓長官交辦不該你做的事，不如先向長官說清楚你要如何作好自己的事：這是與長官先溝通，取得信任好辦事的基本準則，為什麼呢？很多人都會想“要是先說了而做不到，豈不糟糕？其實這是另一種原諒自己不夠認真的心態，最好從此以後就養成“先講”、 “即報”的好習慣。
3. 直接向長官“包工程”是更進一步的優勢作為：長官每天忙於日理萬機，你要是能毛遂自薦，不但是耳目一新，免受長官不明所以的工作指派，而且還可以取得資源，成就事功，何樂不為？

什麼叫思考要正面，剛剛從第一項到第三項的進化過程，就是！

~Monday，April 02，2012

眼高手低一般是負面的詞語，但用在職場上的哲學層次卻另有一番興味：

1. 眼高，是指你要以高你兩階的主管作對象，要用這樣的眼界去思考他會如何佈局，如何進行資源分配，如何判斷情勢的發展，如何處理風險的困難…等，你這樣準備，就能讓你的直接長官露臉，他受重用了，你難道還會寂寞？甚至於要是長官的長官視人之明很高，你不就跳得更快？
2. 手低，是指你要深入瞭解你部下的作業流程，輕易覺得工作太low end而不想動手去瞭解，怕會浪費自己時間的個性，就是前途已到頭兒的現象！當知，常常能回歸基礎，最能觸發創新的源頭，也才能體諒作業同仁的苦，體會遠道無輕載的真正意涵。

眼放得高，看得遠；手做得低，瞭解徹底，職場上眼高手低的人，吾人當虛位以待之！

~Tuesday，March 20，2012

每個人都想在工作歷練中升職、受到重用，但要如何做到？

1. 做重要的事，對重要的人來說是很重要的：你可不宜“人人好”，誰來拜託你幫忙你都答應，你的capacity一下子被用光了之後，還會有什麼價值留下來！
2. 要做 “有比較利益”的事：去做你有專長的活兒，不要為了表現自己很有用，東接西接一大堆，到頭來忙死自己！大家一定要記得，你要讓人家記得的是你的專長，而不是你的願意幫忙！
3. 要做有規模效益的事：你的苦惱如果是一千億，當有人能幫你解決三、五億時，你做不做？如果還要去問財會、去問風管、去問法務、去…，你又做不做？我想答案是很清楚的(除非這是有創意、有後續，那又另當別論了)
4. 設定每段時間一定要完成的事：只有說法沒有做法的人，吃香的時間不會太長，久了還會惹人厭煩，不如專一的去完成幾件事，累積起來也比較有功勞！

至於創意、效率、做得比期待更好….等，都是重要人士必備的工作守則，就不用多說了~

~Monday，February 13，2012

大家都看過很多公司的組織結構圖，常常是洋洋灑灑、有模有樣，可是有的企業成功了，有的卻逐漸破敗，為什麼？這之間結構設計的原則是哪些？

1. 組織功能太不清楚的要拆解，組織功能太清楚的要合併：
   當組織負責的面向太多，一會兒要support A，一會兒要support B，而到底是該為A做得多，還是為B呢？真是很難判斷，像這樣子的team就應該拆解，歸A的去A team，該屬於B的就去B team，這才比較好；反過來說，有的單位群明明有事功的前後連續性，卻被硬生生的分拆兩段，那又該如何歸因這兩段工作的個別績效呢？恐怕是很不容易的，久而久之，前段後段彼此關係不和諧，也減弱了組織的效能，所以這時候就應把前後段的部門合併起來才好！
2. 部門要有第n+1人，公司要有第n+1部來處理突發事件：
   每個單位不管大小，都會有臨時緊急的事件要處理，這時你都怎麼應對？被你找去處理的人，心裏怎麼想？他會做得好嗎？你有幫他作績效評核給予嗎？所以經驗上你應該在組織內設計多一個人的架構，以應對突發事件，另外，則要注意這n+1的設計，要用“輪值”的方式來規劃，否則天天面對突發性雜事，久了以後那樣的單位只怕也太疲累了！
3. 要簡省過多的風險內控程序：
   一個公司如果IT e化能力不好，每次出包就設計個流程來管控，以免再犯錯，你想，多年以後組織會變成個什麼肥樣兒？甚至於人員異動以後，連為什麼會如此如此管理的理由都會被忘記，這不是太可笑嗎？

組織架構設計的原則還很多，但主要的就在於主管如何看待環境的挑戰，你是否有勇氣去做艱難的決定！

~Monday，February 06，2012

工作流程改善是每個人的目標，怎麼推動呢？

1. 先把功能目標從頭到尾想清楚，分段切分出執行步驟，這多半是由上而下由前而後的功夫，然後勇敢的省去沒用到的程序，如此一來，你已經做好了流程改善的一半。
2. 實地訪查承辦人員，而不是找主管，為什麼呢？因為：
   1. 一方面要考查主管教得好不好
   2. 另一方面，主管若是空降，對細節不清楚的可能性很高，聽了會更搞不清楚整個流程。
   3. 若是主管是從基層作起，則反而要考評他是否已經全心傳授後輩了。
3. 對每一個流程階段進行人力配置負荷的壓力測試，不要等到改了以後再來調整，那對改善流程美意的信心就打折扣了！
4. 加強留意風管點的反覆驗證演練，因為那是原始改造啟動與否的底線。

至於e化，自然是後面要跟上隊伍的部份！

~Monday，January 30，2012

以前有個同事要去一家新票券公司作交易部主管，他問了我“要如何做才能使我的新公司變成人人稱讚的公司？”哇！好大的大哉問啊，我一直想了好幾天才告訴他，“只跟被人稱讚的公司往來！”

1. 一個新的公司，沒資源、沒名氣、沒交易紀錄，市場大咖怎會重視你？很多新公司的從業人員就只好去跟二咖、三咖、不算咖的往來，而且還常被吃得死死的，最後總是付出了比同業更高的代價！一個新企業、新事業初創時千萬不能只看業績有沒有成長，必需還要看成長的品質，想想啊，市場上真正的好客戶會跟誰往來呢？他們看你跟那些不入流的咖往來，還會看重你嗎？
2. 好客戶不會一下子就跟咱們往來呀，該怎麼辦？想啊，你只要堅定只跟好客戶往來的決心，辦法一定會有的，在京都陶瓷稻盛和夫“敬天愛人”的書裡，就提到過：因為公司太新，公司的產品國內大廠沒有人用，於是想到去賣給外國廠家的方法，這不就是個點子嗎？每個公司的企業傳記不都是從無到有的真實記載嗎？多讀點兒也嘸敗害，可以試試看嘛！
3. 你堅持只跟好公司往來，一年可能還沒有效果，但三年、五年後呢？一定可以建立口碑的，需知“中途而廢比不來此途更糟”，出發前一定要想清楚。

你的公司算不算新公司？就算不是新公司，也有很多新事業要開拓，咱們要做優秀公司的員工，就看自己有沒有要優秀的決心，而且，還要有拒絕不優秀的勇氣來決定！

~Monday，January 30，2012

你平常怎麼訓練自己的思考？提供以下經驗：

1. 練習當一個分析者：我常在看報紙雜誌時以自己有興趣的，或工作上必需分析的，只看他的標題而不看內容，切割下那些篇幅，保留起來，先放任自己的腦筋想一想，整理出有那些構面可以作為判斷的起點，一段時間以後，再把那份刊物拿出來比對，人家沒寫的，而你想到的，要鼓勵自己的特殊idea；人家有寫而自己沒想到的，則要謹記別人的優點，如此假以時日之後，你的分析能力必有長足增進。
2. 練習當一個領導者：台北旅店集團董事長看到什麼新鮮事，就想想這以後會不會有商機？要是由自己來作，又該如何如何……每天練習就容易養成分析的習慣；每事練習則可以提高解決問題時思慮周延的程度，凡事保持敏感，思考的通路就不會阻塞。
3. 練習當一個挑戰者：你若總是處在固定不變的生活圈，就不會有什麼事值得去思考，反過來說，若是自己不斷向新事物挑戰，為了求生求勝，不思考也不行！最近看從來都是在訪問別人的蔡康永，竟然上別人的節目去接受訪問，他為了獲得別開生面的成功演出，一定預先做了更多完全陌生的準備，而那都是需要深層思考的。

思考，多練是方法，假設性的角色扮演是方法，把自己逼離舒適圈、逼自己思考也是方法！

~Thursday，January 12，2012

碰到工作目標每年提高，你的心情如何調適？說個故事：

美國有個大學作了南瓜成長過程受外來壓力如何影響成長的研究，作法是在南瓜外皮紮上鐵箍，看看南瓜能承受的最大壓力是多少？

第一個月，鐵絲的力量400磅時，南瓜照樣長大，而這已經突破了研究人員最早的預期，沒想到第二個月，當壓力加大到1000磅時，南瓜仍舊掙扎成長，結果即使壓力繼續加大到2100磅，鐵箍甚至還被撐開！

最後，在壓力升高到4000磅時，南瓜才終於在外皮有了裂痕，這時研究人員取下鐵箍，用力切開南瓜，竟發現：

1. 南瓜內部長出了許多強韌的纖維，這是為了突破外在壓力奮鬥的痕跡。
2. 仔細索查南瓜根部，竟彎延向四面八方延伸到整個實驗田，這是為了吸收每一滴養分、水分所作的努力

年年面對不確定的環境，為了達成年度目標的超高障礙，要激發起內在超凡的意志與力量，要一起學習南瓜的榜樣，讓達成目標慢慢變成一種習慣！
南瓜夥伴們！請各就各位，不管您是蔓長的根部還是增生的纖維，一起努力囉！